MENGENAL GENERASI MILENIAL DALAM PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA STUDI KASUS KASKUS

DISCLAIMER :
MOHON CANTUMKAN SUMBER TULISAN : PENULIS : DINI SUSANTI, http://dini.isnandi.net/2019/03/08/mengenal-generasi-milenial-dalam-pengadaan-sumber-daya-manusia-studi-kasus-kaskus/

MENGENAL GENERASI MILENIAL DALAM PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA STUDI KASUS KASKUS

LATAR BELAKANG

Tentunya setiap perusahaan memerlukan tenaga kerja baru yang memiliki kemampuan dan kreativitas yang dapat mengembangkan kualitas perusahaan. Pada tahun 2025, tercatat akan ada sekitar 75 persen dari tenaga kerja yang ada adalah generasi milenial. Tak bisa dipungkiri, generasi milenial segera menjadi angkatan kerja terbesar di Indonesia. Berdasarkan data BPS (2016), dari total jumlah angkatan kerja di Indonesia yang mencapai 160.369.800 juta, hampir 40% di antaranya tergolong Generasi Milenial sebesar 62.570.920. Terbanyak kedua setelah Generasi X yang mencapai 69.003.270, terbesar tetapi kian
menurun, dan jauh di atas Generasi Baby Boomers terhitung 28.795.610 – yang karena usia, jumlahnya semakin berkurang. Di US sendiri para generasi milenial sudah banyak memberikan dampak langsung terhadap apa yang dikerjakannya. Mulai dari proses rekrutmen hingga peningkatan nilai bisnis dari perusahaan tersebut. Tentu saja dengan merekrut milenial di perusahaan dapat membantu mempercepat perkembangan perusahaan. Namun beberapa perusahaan masih mengalami masalah dalam merekrut milenial. Salah satu faktor yang ada tidak lain dari para milenial yang kurang tertarik dengan
perusahaan tersebut. Baik dari visi dan misinya, lingkungan kerja, hingga bidang yang ditawarkan dapat saja menjadi salah satu alasan para milenial tidak tertarik dengan perusahaan tersebut.

Generasi milenial di tempat kerja telah menantang batas-batas kerja tradisional. Sementara generasi sebelumnya jarang mempertanyakan manajemen, generasi milenial – yang memiliki ekpektasi, prioritas, dan etos kerja yang unik – telah mendorong manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) untuk melakukan perubahan untuk beradaptasi dengan perubahan kultur kerja saat ini.

Tantangan dalam menghadapi para milenial adalah perpindahan kerja, karena mereka senantiasa menginginkan tugas yang menantang dan pertumbuhan. Gaji yang lebih bukan solusi, melainkan manajemen SDM yang interaktif, kultur perusahaan yang menarik, inovasi, dan peningkatan karir. Perubahan dalam manajemen Sumber Daya Manusia ini bukan hanya masalah mengabaikan jam kerja 9-5 yang tradisional dan mengijinkan gaya berpakaian casual dalam
perusahaan. Kultur perusahaan menjadi penting dalam mempertahankan orang kunci dan menjaga generasi milenial dari mencari peluang lain di luar. Mereka bekerja sangat baik dalam kultur yang beragam dan inklusif. Faktor lainnya termasuk komunikasi yang terbuka dengan manajemen dan mentor. Kultur kerja yang positif mendorong kerja sama, inovasi, dan hasil-hasil. Generasi milenial tertarik pada perusahaan yang menggunakan teknologi.
Mereka tidak mau terikat pada tempat kerja tertentu dan selalu terhubung. Training bisa dilakukan melalui video and modul-modul e-learning.
Namun ada beberapa tantangan dalam menangani para milenial. Biasanya di awal,mereka perlu diajarkan menggunakan akal sehat seperti berkomunikasi tatap muka yang baik, menjaga kontak mata, dan tepat waktu. Walaupun generasi milenial mahir menggunakan teknologi, mereka mungkin perlu dibantu untuk masuk dalam dunia kerja profesional. Sekali mereka mengerti, mereka akan melaju pesat dalam pertumbuhan dan kepemimpinan yang membawa ide-ide baru dan visi-visi inovatif.

PENGERTIAN SDM

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian munculah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi
bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya.

SDM/manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Apakah Sumber Daya Manusia itu? Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Manusia adalah orangnya, sedangkan SDM adalah kemampuan totalitas daya pikir dan daya fisik yang terdapat pada orang tersebut. Kualitas SDM harus ditingkatkan supaya produktivitas kerjanya meningkat, sehingga hidup sejahtera tercapai. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

PENGERTIAN PENGADAAN SDM

Sumber daya manusia merupakan asset utama organisasi yang menjadi perencana dan pelaku dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan. Pengadaan sumber daya manusia/karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu peusahaan atau instansi mencapai tujuannya. Hasibuan mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Sedarmayanti yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.

Menurut Andrew E. Sikula, “Pengadaaan atau perekrutan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional”. Sedangkan Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain berpendapat bahwa “Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan baru. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengadaan sumber daya manusia merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh suatu organisasi melalui tahapan-tahapan yang mencakup proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasidan induksi untuk mendapatkan tambahan pegawai yang sesuai dengan kebutuhanagar dapat membantu tercapainya tujuan organisasi.

Pengadaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan keputusan yang diambil oleh pihak manajemen untuk lebih menjamin tersedianya sumber daya manusia yang tepat untuk menduduki jabatan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengadaan sumber daya manusia ini dituntut kejelian dari pihak manajemen dalam perekrutan sumber daya manusia yang baru. Karena hal tersebut juga akan sangat berpengaruh untuk masa depan perusahaan. Dalam proses pengadaan sumber daya manusia ada prosedur yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen, antara lain :
– perencanaan/estimasi kebutuhan sumber daya manusia
– rekrutmen atau penarikan
– seleksi
– penempatan, orientasi dan induksi karyawan

PENGERTIAN GENERASI MILLENIAL

Milenial (juga dikenal sebagai Generasi Y) adalah kelompok demografi setelah Generasi X (Gen-X). Tidak ada batas waktu yang pasti untuk awal dan akhir dari kelompok ini. Para ahli dan peneliti biasanya menggunakan awal 1980-an sebagai awal kelahiran kelompok ini dan pertengahan tahun 1990-an hingga awal 2000-an sebagai akhir kelahiran. Milenial pada umumnya adalah anak-anak dari generasi Baby Boomers dan Gen-X yang tua. Milenial kadang-kadang disebut sebagai “Echo Boomers” karena adanya ‘booming’ (peningkatan besar) tingkat kelahiran pada tahun 1980-an dan 1990-an Penulis William Strauss dan Neil Howe secara luas dianggap sebagai pencetus penamaan Milenial. Mereka menciptakan istilah ini pada tahun 1987, di saat anak-anak yang lahir pada tahun 1982 masuk pra-sekolah, dan saat itu media mulai menyebut sebagai kelompok yang terhubung ke milenium baru di saat lulus SMA pada tahun tahun 2000.
Pada bulan Agustus 1993, artikel utama majalah Advertising Age mencetuskan istilah Generasi Y untuk menggambarkan anak anak yang masih berusia 11 tahun atau lebih muda serta remaja yang akan datang sepuluh tahun kemudian yang didefinisikan sebagai kelompok yang berbeda dari Generasi X.
Menurut Horovitz, pada tahun 2012, Ad Age mengakui bahwa Milenial adalah sebuah nama yang lebih baik dari Gen Y . Pada tahun 2014, Direktur Data Strategi di Ad Age mengatakan kepada NPR sebagai berikut “Label Generasi Y adalah pengganti sampai kita tahu lebih banyak tentang mereka”. Milenial kadang-kadang disebut Echo Boomers, karena mereka adalah keturunan dari generasi Baby Boomer dan karena kenaikan yang signifikan dalam tingkat kelahiran dari awal tahun 1980-an sampai pertengahan 1990-an, mirip dengan yang dialami oleh orang tua mereka. Di Amerika Serikat, tingkat kelahiran mencapai puncaknya pada bulan agustus 1990 dan trend abad ke-20 yaitu kecenderungan menuju keluarga yang lebih kecil di negara-negara maju terus berlanjut.

psikolog Jean Twenge menjelaskan Milenials sebagai “Generation Me” pada tahun 2006 buku Generation Me : Why Today’s Young Americans Are More Confident, Assertive, Entitled – and More Miserable Than Ever Before, yang diperbarui pada tahun 2014 Milenial di China umumnya di panggil sebagai generasi 1980-an dan 1990-an. Pada konferensi tahun 2015 di Shanghai yang di organisir oleh University of Southern California’s US-China Institute, Milenial di China di bandingkan dengan Millenial di Amerika. Ruang lingkup studi meliputi perkawinan Milenial, melahirkan anak, membesarkan anak, kehidupan dan karier serta sikap terhadap pekerjaan suka rela dan aktivis.

Sebagian kecil dari ahli demografi menggolongkan generasi Milenial di mulai dari kelahiran pertangahan tahun 1970-an seperti Synchrony Financial yang menjabarkan Milenial dimulai dari kelahiran tahun 1976, Mobilize.org mendefinisikan sebagai kelahiran tahun 1976–1996. Mayoritas peneliti dan ahli demografi menentukan generasi Milenial dimuali dari kelahiran awal tahun 1980-an sampai pertengahan tahun 1990-an. Beberapa pihak lainnya menggunakan patokan batas akhir Milenial adalah kelahiran akhir tahun 1990-an atau awal tahun 2000-an. Ahli demografi William Straus and Neil Howe mendefinisikan Milenial
adalah yang lahir antara tahun 1982–2004.

MENGENAL KARAKTERISTIK GENERASI MILENIAL

Generasi milenial adalah terminologi yang saat ini banyak diperbincangkan. Milenials (juga dikenal sebagai Generasi Millenial atau Generasi Y) adalah kelompok demografis (cohort) setelah Generasi X. Peneliti sosial sering mengelompokkan generasi yang lahir antara 1980-2000 sebagai generasi milenial. Jadi bisa dikatakan generasi milenial adalah generasi muda masa kini yang saat ini berusia antara 15–34 tahun. Studi tentang generasi millenial di dunia, terutama di Amerika, sudah banyak dilakukan. Di antaranya studi yang dilakukan oleh Boston Consulting Group (BCG) bersama University of Berkley tahun 2011 dengan mengambil tema American Milenials: Deciphering the Enigma Generation. Tahun sebelumnya, 2010, Pew Research Center juga merilis laporan
riset dengan judul Milenials: A Portrait of Generation Next.

Berdasarkan penelitian-penelitian itu, inilah karakteristik generasi millenial tersebut:
1. Milenial lebih percaya User Generated Content (UGC) daripada informasi searah. Bisa dibilang milenial tidak percaya lagi kepada distribusi informasi yang bersifat satu arah. Mereka lebih percaya kepada user generated content (UGC) atau konten dan informasi yang dibuat oleh perorangan. Milenial tidak terlalu percaya pada perusahaan besar dan iklan sebab lebih mementingkan pengalaman pribadi ketimbang iklan atau review konvensional. Dalam hal pola konsumsi, banyak dari mereka memutuskan untuk membeli produk setelah melihat review atau testimoni yang dilakukan oleh orang lain di Internet. Milenial juga
tak segan-segan membagikan pengalaman buruk mereka terhadap suatu merek.

2. Milenial lebih memilih ponsel dibanding TV. Generasi ini lahir di era perkembangan teknologi, Internet juga berperan besar dalam keberlangsungan hidup mereka. Maka televisi bukanlah prioritas generasi milenial untuk mendapatkan informasi atau melihat iklan. Bagi kaum milenial, iklan pada televisi
biasanya dihindari. Generasi milenial lebih suka mendapat informasi dari ponselnya, dengan mencarinya ke Google atau perbincangan pada forum-forum yang mereka ikuti,supaya tetap up-to-date.

3. Milenial wajib punya media sosial. Komunikasi di antara generasi milenial sangatlah lancar. Namun, bukan berarti komunikasi itu selalu terjadi dengan tatap muka, tapi justru sebaliknya. Banyak dari kalangan milenial melakukan semua komunikasinya melalui text messaging atau juga chatting di dunia maya, dengan membuat akun yang berisikan profil dirinya, seperti Twitter, Facebook, hingga Line. Akun media sosial juga dapat dijadikan tempat untuk aktualisasi diri dan ekspresi, karena apa yang ditulis tentang dirinya adalah apa yang akan semua orang baca. Jadi, hampir semua generasi milenial dipastikan memiliki akun media sosial sebagai tempat berkomunikasi dan berekspresi.

4. Milenial kurang suka membaca secara konvensional. Populasi orang yang suka membaca buku turun drastis pada generasi milenial. Bagi generasi ini, tulisan dinilai memusingkan dan membosankan. Generasi milenial bisa dibilang lebih menyukai melihat gambar, apalagi jika menarik dan berwarna. Walaupun begitu, milenial yang hobi membaca buku masih tetap ada. Namun, mereka sudah tidak membeli buku di toko buku lagi. Mereka lebih memilih membaca buku online (e-book) sebagai salah satu solusi yang mempermudah generasi ini, untuk tidak perlu repot membawa buku. Sekarang ini, sudah banyak penerbit yang menyediakan format e-book untuk dijual, agar pembaca dapat membaca dalam ponsel pintarnya.

5. Milenial lebih tahu teknologi dibanding orangtua mereka. Kini semua serba digital dan online, tak heran generasi milenial juga menghabiskan hidupnya hampir senantiasa online 24/7. Generasi ini melihat dunia tidak secara langsung, namun dengan cara yang berbeda, yaitu dengan berselancar di dunia maya,
sehingga mereka jadi tahu segalanya. Mulai dari berkomunikasi, berbelanja, mendapatkan informasi dan kegiatan lainnya, generasi milenial adalah generasi yang sangat modern, lebih daripada orang tua mereka, sehingga tak jarang merekalah yang mengajarkan teknologi pada kalangan orangtua.

6. Milenial cenderung tidak loyal namun bekerja efektif. Diperkirakan pada tahun 2025 mendatang, milenial akan menduduki porsi tenaga kerja di seluruh dunia sebanyak 75 persen. Kini, tak sedikit posisi pemimpin dan manajer yang telah diduduki oleh milenial. Seperti diungkap oleh riset Sociolab, kebanyakan dari milenial cenderung meminta gaji tinggi, meminta jam kerja fleksibel, dan meminta promosi dalam waktu setahun. Milenial juga tidak loyal terhadap suatu pekerjaan atau perusahaan, namun lebih loyal terhadap merek. Milenial biasanya hanya bertahan di sebuah pekerjaan kurang dari tiga tahun. Namun demikian, sebab kaum milenial hidup di era informasi yang menjadikan mereka tumbuh cerdas, tak sedikit perusahaan yang mengalami kenaikan pendapatan karena memperkerjakan milenial.

7. Milenial mulai banyak melakukan transaksi secara cashless. Semuanya semakin mudah dengan kecanggihan teknologi yang semakin maju ini, maka pada generasi milenial pun mulai banyak ditemui perilaku transaksi pembelian yang sudah tidak menggunakan uang tunai lagi alias cashless. Generasi ini lebih suka tidak repot membawa uang, karena sekarang hampir semua pembelian bisa dibayar menggunakan kartu, sehingga lebih praktis, hanya perlu gesek atau tapping. Mulai dari transportasi umum, hingga berbelanja baju dengan kartu kredit dan kegiatan jual beli lainnya

KEUNGGULAN GENERASI MILENIAL

Saat ini dunia kerja memang tengah didominasi oleh kehadiran generasi milenial. Istilah generasi milenial digunakan untuk menyebut orang-orang yang lahir pada tahun 1980-an hingga awal tahun 2000. Generasi milenial memiliki keunggulan tersendiri yang membedakannya dengan generasi pendahulu maupun generasi berikutnya. Keunggulan ini juga tampak menonjol untuk urusan pekerjaan. Keunggulan generasi milenial memang membuatnya kelihatan lebih eksentrik di dunia kerja. Keunggulan generasi milenial membuatnya bisa bekerja secara produktif bila berada di lingkungan kerja yang tepat. Lima hal ini adalah contoh nyatanya.

1. Berwawasan Luas dan Selalu Ingin Tahu
Tumbuh di era perkembangan internet memang membuat generasi milenial memiliki wawasan luas dan rasa ingin tahu yang tinggi. Keunggulan generasi milenial yang satu ini ditunjang dengan ketersediaan jaringan internet yang memadai. Mempelajari hal-hal baru bisa dilakukan kapan saja dan di mana saja asalkan ada sarana yang menarik dan terpercaya.
2. Terbiasa dengan Multi Tasking
Generasi milenial tidak merasa asing dengan multi tasking. Bahkan keunggulan generasi milenial yang satu ini bisa dimanfaatkan dengan baik di dunia kerja. Seseorang yang berasal dari generasi milenial bisa membalas email, membicarakan urusan pekerjaan, dan mencatat materi presentasi dalam waktu bersamaan.
3. Selalu Punya Ide Kreatif yang Mengagumkan Menggunakan kreatifitas agar bisnis berkembang pesat.
Faktanya, ide-ide segar dan kreatif juga menjadi salah satu keunggulan generasi milenial. Karena pada umumnya orangorang yang berasal dari generasi tersebut bisa memperoleh ide baru dalam berbagai situasi. Perkembangan perusahaan akan berlangsung lebih cepat bila senantiasa beradaptasi dengan
ide-ide segar yang berkualitas.
4. Tak Hanya Peduli Soal Uang
Rupanya uang bukanlah hal nomor satu bagi generasi milenial. Itulah sebabnya generasi milenial kerap berpindah tempat kerja karena ingin mencari pengalaman baru. Bagi generasi milenial, implementasi ide serta lingkungan kerja yang nyaman adalah segalanya. Karena generasi milenial menghargai kerja sama tim yang solid, atasan yang bijaksana dan pemikirannya tidak kolot, serta apresiasi perusahaan dalam bentuk yang bervariasi.
5. Lebih Fleksibel Menghadapi Perubahan
Tak seperti generasi pendahulunya yang cenderung kaku menghadapi perubahan, generasi milenial justru lebih fleksibel. Keunggulan generasi milenial ini malah membuatnya mudah beradaptasi dengan perubahan yang sifatnya positif. Karena pada dasarnya generasi milenial menyukai tantangan baru ketika menyelesaikan pekerjaan. Kelompok generasi milenial usia produktif patut berbangga hati, karena memiliki kesempatan besar untuk mengembangkan potensi diri. Banyak keunggulan yang dimiliki generasi milenial dapat menutupi berbagai kelemahan lainnya.

KELEMAHAN GENERASI MILENIAL

1. Sebutan sebagai Karakter Kutu Loncat.
Karakter ‘kutu loncat’ yang dibawa sebagian generasi milenial atau kerap disebut generasi Y ternyata berdampak pada gaya bekerja di perusahaan. Ini memaksa perusahaan mengikuti sifat milenial bila tidak ingin lekas-lekas kehilangan karyawan. Menurut survei yang dilakukan oleh laman pencari kerja tersebut, sebesar 66 persen generasi milenial atau mereka yang lahir pada era 1980-an hingga 90-an gemar berpindah kerja kurang dari dua tahun.
2. Milenial Sangat Pemilih dalam Melamar Pekerjaan.
Menurut sebuah survei yang juga dilakukan JobStreet, dari sebuah lowongan pekerjaan, generasi ini sangat memperhatikan keuntungan bekerja di sebuah perusahaan, antara lain fasilitas dan kenyamanan bekerja. Selain gaji tinggi, generasi milenial juga ingin perusahaan tempatnya bekerja dapat menyediakan beragam pelatihan serta pengembangan diri.
3. Mudah Menyerah
Meski diakui lebih kreatif dan inovatif, namun generasi milenial diakui oleh banyak pihak pengelola sumber daya manusia (HRD) perusahaan sebagai generasi yang mudah menyerah. Generasi milenial memang banyak yang kompeten dan bagus, namun mereka diakui kurang memiliki daya juang. Tidak nyaman sedikit atau diomeli bos langsung pindah.

BAGAIMANA MENGELOLA KARYAWAN MILENIAL

Manajemen SDM untuk generasi milenial perlu mengakomodasi gaya kerja mereka yang lebih suka di mana saja daripada di kantor setiap saat. Milenial lebih senang melihat atasan sebagai mentor dan pelatih daripada atasan sebagai bos. Kolaborasi dan mengikutkan mereka dalam proses akan membuat para milenial merasa diterima, memberikan hasil kerja yang berkualitas, dan mempertahankan mereka. Berikut ini beberapa tips dalam mengelola generasi milenial dalam perusahaan:
1. Struktur yang baik – laporan dengan tenggat waktu, gol dinyatakan dengan jelas dan progres dievaluasi. Berikan batasan-batasan.
2. Berikan panduan dan kepemimpinan yang baik. Lakukan coaching dengan komitmen. Milenial ingin cepat berhasil dengan bantuan pimpinan.
3. Yakinkan kalau mereka bisa, seperti yang orang tua mereka ajarkan. Jangan menghambat. Dorong milenial untuk mengeluarkan pendapat.
4. Dorong dengan suasana kerja sama tim yang baik. Karyawan milenial selalu ingin berkumpul bersama.
5. Dengarkan mereka. Karyawan milenial mempunyai ide dan pemikiran yang ingin didengarkan.
6. Berikan tantangan dan perubahan. Aktivitas yang membosankan buruk bagi karyawan milenial. Mereka suka mencari sesuatu yang baru dalam pekerjaan. Apa yang akan terjadi selanjutnya selalu menarik perhatian bagi karyawan milenial. Berikan apresiasi.
7. Manfaatkan gadget. Generasi milenial bahkan mau membayar biaya sendiri untuk tetap terhubung dengan dunia sekitar mereka.
8. Ciptakan tempat kerja yang seimbang dengan kehidupan pribadi mereka. Generasi milenial terbiasa memiliki aktivitas yang padat. Mereka berolahraga, keluar dengan teman, bergabung dengan yayasan sosial, dan menghabiskan waktu bersama keluarga. Mereka bekerja keras, tapi tidak mengikuti jam kerja tetap seperti generasi sebelumnya. Rumah, keluarga, menghabiskan waktu bersama anak-anak dan keluarga adalah prioritas mereka. Karena ini penting bagi karyawan milenial.
9. Buat tempat kerja menyenangkan. Para milenial menikmati pekerjaan mereka. Mereka mau bergaul di tempat kerja. Pimpinan perlu kuatir jika pekerja milenial tidak makan siang bersama atau merancang kegiatan perusahaan bersama-sama. Bantulah karyawan lain untuk mendukung generasi milenial.
Manajemen SDM yang baik untuk generasi milenial melibatkan integritas, kepercayaan, perubahan yang terus menerus, dan pertumbuhan yang cepat. Harus ada pemimpin yang berani membuat perubahan.

STRATEGI PEREKRUTAN KARYAWAN GENERASI MILENIAL

Strategi perekrutan yang digunakan dalam merekrut generasi yang lahir sebelum generasi milenial tidak lagi efektif karena generasi ini memiliki motivasi yang berbeda. Banyak penelitian telah dilakukan untuk memahami lebih jauh tentang generasi ini dan bagaimana cara mempekerjakan mereka.
Inilah beberapa tips terbaik yang harus dilakukan dan dihindari ketika akan mempekerjakan generasi milenial:
Yang Harus Dilakukan:
1. Tawarkan Upah yang Kompetitif
Seperti generasi lainnya, gaji sangat penting bagi mereka. Sebuah survei yang dilakukan oleh Business Insider mengungkapkan bahwa 69% dari generasi milenial mengatakan bahwa uang adalah hal terpenting di dalam bekerja. Hal ini tidak mengejutkan mengingat keadaan beratnya ekonomi baru-baru ini dan naiknya standar hidup mereka. Terlebih lagi, generasi milenial juga memiliki ketertarikan yang dalam terhadap benefit yang diberikan perusahaan seperti medis, asuransi, dan pensiun.
2. Tentukan Tujuan dari Posisi atau Pekerjaan
Idealnya, setiap perusahaan memiliki tujuan, begitu pula setiap posisi di perusahan masing-masing. Namun ternyata, sebuah survei baru-baru ini mengungkapkan bahwa perusahaan masih kurang berusaha menjelaskan tujuan mereka kepada para karyawan, apalagi tujuan dari posisi atau pekerjaan tersebut. Generasi milenial cenderung termotivasi jika ada tujuan yang jelas, sehingga hanya perusahaan yang memiliki tujuan dan memberikan peran yang jelas yang akan menarik minat mereka.
3. Fleksibilitas adalah Kunci
Salah satu daya tarik yang besar bagi generasi milenial adalah fleksibilitas karena tampaknya mereka sangat alergi terhadap tipikal jadwal kerja 9-to-5. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Bentley University, 77% generasi milenial mengatakan bahwa mereka dapat lebih produktif di tempat kerja apabila diberikan jadwal kerja yang lebih fleksibel. Mereka percaya bahwa pekerjaan dapat dilakukan kapanpun dan di manapun, berkat adanya dunia digital.
Yang Harus Dihindari:
1. Jangan Berasumsi bahwa Generasi Milenial Hanya Tergoda oleh Tunjangan yang Mewah. Tunjangan perusahaan seperti makanan dan transportasi gratis, ruang menonton film, ruang tidur siang, atau ruang bermain memang terdengar mewah, namun bagi milenial hal ini mungkin hanya traktiran sementara dan tidak cukup memberikan motivasi untuk jangka panjang. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Business Insider, gaji tetaplah alasan utama bagi perusahaan untuk dapat menarik dan mempertahankan generasi milenial, dan juga menjadi faktor penentu ketika mereka akan berganti pekerjaan.
2. Mengabaikan Situs/Company Profile
Apabila ingin menarik karyawan dari generasi milenial, online brand perusahaan sangatlah penting. Jangan hanya fokus terhadap produk atau jasa yang ditawarkan perusahaan, pertimbangkan untuk menambah bagian di situs atau promosi melalui halaman sosial media tentang berbagai aktivitas menyenangkan yang dilakukan perusahaan kepada karyawan untuk menunjukkan kultur perusahaan.
3. Takut Mempekerjakan Generasi Milenial yang Belum Berpengalaman
Generasi milenial adalah generasi pertama yang tumbuh dengan Internet dan memiliki akses yang mudah terhadap informasi yang bisa didapat hanya dengan ujung jari saja. Dengan itulah, mereka mengembangkan keinginan tinggi untuk belajar dan berkembang lebih cepat dari generasi sebelumnya dan bisa menjadi sangat ambisius. Walaupun beberapa dari para milenial mungkin masih sangat muda dan tidak berpengalaman, banyak dari milenial yang saat masih mengemban pendidikan, fokus untuk mendapat nilai yang baik, berpartisipasi dalam kegiatan ekstrakurikuler atau kelas tambahan, yang membuat mereka menjadi individuyang sangat multitalenta dan pekerja keras. Mungkin butuh waktu untuk sepenuhnya memahami kebutuhan dan keinginan generasi
milenial, tetapi yang terpenting adalah perusahaan harus mulai mengakui pentingnya menarik perhatian generasi ini karena milenial adalah generasi yang akan menjalankan perusahaan di masa yang akan datang.

Strategi Kaskus dalam Memberikan Fasilitas, Kenyamanan dan
Otonomi bagi Karyawan Milenial

Kaskus memberikan fasilitas yang memadai kepada karyawannya dan juga peraturan yang sangat memudahkan para karyawannya dalam menjalankan tugasnya. Kaskus mempunyai kantor yang terdiri dari berbagai fasilitas dan kenyamanan yang disediakan untuk para karyawan dan penghuni lainnya. Mengenai kantor yang mirip tempat bermain itu, Kaskus menganggap bahwa hal itu seolah menjadi keharusan. Untuk menarik dan membuat para karyawannya menjadi nyaman dan merasa bahwa mereka sedang tidak ada di kantor. Sehingga para karyawan betah juga terlepas dari stress dan dapat bekerja secara optimal.
Selain suasana kantor baru yang ditawarkan, kaskus pun menawarkan kemudahan lain bagi karyawan yaitu dengan peraturan kerja atau model karakteristik pekerjaan. Seperti model karakteristik pekerjaan yang ditemukan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldman, model karakterstik pekerjaan (Job Characteristic Model – JCM), Kaskus menawarkan dimensi otonomi pada karyawannya. Otonomi merupakan suatu tingkatan kebebasan, kemandirian serta keleluasaan karyawan dalam merencanakan pekerjaannya dan memutuskan prosedur atau cara yang akan diambil dalam melakukan pekerjaannya. Jadi para karyawan diberi kebebasan akan deadline, dan cuti kerja semua diserahkan kepada karyawan. Sehingga mereka secara personal merasa bertanggung jawab dan dengan sendirinya akan memberikan hasil yang baik dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Pendekatan lain yang dilakukan oleh Andrew pendiri kaskus adalah dengan membuat alternatif penyusunan pekerjaan yakni ; waktu kerja yang fleksibel (flextime) dan pembagian pekerjaan (job sharing). Karyawan bebas memutuskan variasi jam kerja mereka dalam batasan tertentu. Hal ini membuktikan bahwa waktu kerja yang fleksibel ini memiliki banyak keuntungan, seperti mengurangi ketidakhadiran karyawan, meningkatkan produktifitas, mengurangi biaya lembur, mengurangi perselisihan dengan pihak manajemen perusahaan,
mengurangi kemacetan di sekitar tempat kerja, menghilangkan keterlambatan dan meningkatkan otonomi serta tanggung jawab dari karyawan yang juga mempengaruhi kepuasan karyawan dan tentu saja merupakan salah satu upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga diharapkan dengan adanya berbagai fasilitas tersebut dapat memenuhi segala kebutuhan para karyawan dan karyawan piun menikmatinya. Dengan tersedianya fasilitas-fasilitas itu, karyawan bisa memanfaatkannya dan terlepas dari stress dan tekanan dari pekerjaan tersebut sehingga kinerja pun dapat meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

KESIMPULAN

1. Perbedaan cara bekerja para milenial yang paling signifikan adalah dengan adanya teknologi. Tentunya hal ini yang menjadi pembeda
milenial dengan generasi lainnya. Para milenial dapat memahami betul cara memanfaatkan perkembangan teknologi untuk membantu perkembangan suatu bisnis.
2. Selain teknologi, sikap milenial dalam bekerja juga menjadi salah satu perbedaan. Para milenial lebih suka bekerja secara fleksibel. Memiliki jam kerja yang fleksibel, tidak ada dress code dalam bekerja sehari-hari, hingga desain kantor yang tidak hanya berisi meja, kursi dan komputer saja. Dengan adanya fleksibilitas ini, para milenial dapat mencapai target bekerja mereka sesuai dengan kemampuan mereka.

DAFTAR PUSTAKA
Anonim. Sejarah Kaskus. (online). https://bantuan.kaskus.co.id/hc/id/articles/214603738- Sejarah-KASKUS. (diakses tanggal 21 November 2018)
Anonim. Sumber Daya Manusia. Wikipedia. April 2018. https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia (diakses tanggal 21 November 2018)
Anonim. Tips dan Trik Mempekerjakan Generasi Millennial. Jobstreet. (online) https://www.jobstreet.co.id/id/cms/employer/tips-dan-trik-mempekerjakan-generasimillennial/.(diakses tanggal 21 November 2018)
Anonim. Kaskus. Wikipedia. https://id.wikipedia.org/wiki/Kaskus (diakses tanggal 21 November 2018)
Anonim. Januari 2018. 5 Cara Merekrut Milenial Terbaik untuk Perusahaan Anda. (online) https://glints.com/id/lowongan/merekrut-milenial-terbaik/. (diakses tanggal 21 November 2018)
Anonim. Milenial. Wikipedia. April 2018. https://id.wikipedia.org/wiki/Milenial. (diakses tanggal 21 November 2018)
Ayyubi, Sholahuddin. Maret 2016. Kaskus Raih Penghargaan Internasional “Best Digital Communication Strategy”. (online). http://industri.bisnis.com/read/20160325/12/531396/kaskus-raih-penghargaaninternasional-best-digital-communication-strategy. (diakses tanggal 21 November 2018)
Deddy S. Agustus 2016. Generasi Milenial dan Karakteristiknya. (online) https://student.cnnindonesia.com/edukasi/20160823145217-445-153268/generasimillenial-dan-karakteristiknya/ (diakses tanggal 21 November 2018)
Dwi, Rosyida. Agustus 2012. Pengadaan Sumber Daya Manusia (online). https://www.scribd.com/document/101793945/Pengadaan-Sumber-Daya-Manusia (diakses tanggal 21 November 2018)
Endro Priherdityo. Desember 2016. Milenial, Generasi Kutu Loncat Pengubah Gaya Kerja. (online) https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20161215174236-277-179907/milenial-generasi-kutu-loncat-pengubah-gaya-kerja (diakses tanggal 21 November 2018)
Guswandi, Rant. November 2017. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Generasi Milenial (online). https://www.linovhr.com/pentingnya-manajemen-sumberdaya-manusia-untuk-generasi-milenial/. (diakses tanggal 21 November 2018)
Mardana, Andi. Oktober 2017. Minimnya Milenial Terlibat Penuh dengan Perusahaan. (online) https://majalahkartini.co.id/keluarga-karier/dunia-kerja/minimnya-milenialterlibat-penuh-dengan-perusahaan/ (diakses tanggal 21 November 2018)
Melisa. Agustus 2017. 5 Hal Ini Ternyata yang Menjadi Keunggulan Generasi Milenial di Dunia Kerja. (online) https://magazine.job-like.com/keunggulan-generasi-milenial/. (diakses tanggal 21 November 2018)
Priyono dan Marnis. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2008. Penerbit Zifatama publisher, Sidoarjo
Shan, Felicia. Juni 2012. Upaya Meningkatkan Motivasi Karyawan Studi Kasus di Kaskus. (online). https://www.scribd.com/doc/98486628/Makalah-mengenai-KASKUS. (diakses tanggal 21 November 2018)
Sitorus, Ropesta . April 2015. Resep Kaskus Mengantisipasi Perubahan Orientasi Kerja Generasi Milenia. (online) http://manajemen.bisnis.com/read/20150411/56/421751/resepkaskus-mengantisipasi-perubahan-orientasi-kerja-generasi-milenia. (diakses tanggal 21
November 2018)
Yasa, Agne. Oktober 2017. Gan, Founder Kaskus Andrew Darwis dapat Awards dari Korea Selatan. (online). http://industri.bisnis.com/read/20171019/105/700973/gan-founderkaskus-andrew-darwis-dapat-awards-dari-korea-selatan (diakses tanggal 21 November
2018)

TwitterGoogle+WhatsAppBookmark/Favorites